中小企業績效管理的優化策略——以H公司為例
2022-08-27 點(dian)擊：次
隨著經濟的(de)(de)發展，績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)在我國(guo)企(qi)業(ye)(ye)(ye)間得到了極大的(de)(de)發展，良(liang)好的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)能夠幫助企(qi)業(ye)(ye)(ye)協調企(qi)業(ye)(ye)(ye)戰(zhan)略(lve)和人事(shi)工(gong)作。大型企(qi)業(ye)(ye)(ye)通(tong)過(guo)自(zi)上而下的(de)(de)戰(zhan)略(lve)性績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)方法(fa)(fa)，取得了很大的(de)(de)成(cheng)功。關(guan)鍵(jian)績(ji)(ji)效(xiao)指標(biao)、平(ping)衡記(ji)分卡等(deng)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)方法(fa)(fa)得到了推崇。許(xu)多中(zhong)小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)(ye)開始模仿(fang)和借鑒這(zhe)些(xie)(xie)方法(fa)(fa)，試(shi)圖利用這(zhe)些(xie)(xie)管(guan)(guan)理(li)方法(fa)(fa)和經驗(yan)帶(dai)領著自(zi)己(ji)的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)(ye)實現組織目標(biao)，然而這(zhe)些(xie)(xie)方法(fa)(fa)卻在中(zhong)小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)(ye)中(zhong)顯(xian)得水土不(bu)(bu)服。因為中(zhong)小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)(ye)規模小(xiao)、人員素(su)質層次不(bu)(bu)齊等(deng)特點(dian)，相(xiang)同的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)方法(fa)(fa)無法(fa)(fa)在其中(zhong)發揮(hui)同樣的(de)(de)效(xiao)果，因此以(yi)H企(qi)業(ye)(ye)(ye)為例，結合該企(qi)業(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)現狀，分析績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)優化策略(lve)。
一、績效管理概述
績(ji)效(xiao)管理(li)是一個完(wan)整的(de)管理(li)過(guo)(guo)程，包含績(ji)效(xiao)計(ji)劃、績(ji)效(xiao)實(shi)(shi)施、績(ji)效(xiao)考(kao)核和(he)績(ji)效(xiao)反饋四個環(huan)節(jie)。它可以使公司(si)內各級組織(zhi)和(he)每個員工(gong)達成共識，為(wei)實(shi)(shi)現企業績(ji)效(xiao)目標和(he)可持續發展而做出貢獻。績(ji)效(xiao)管理(li)的(de)核心是激(ji)勵，有效(xiao)的(de)績(ji)效(xiao)管理(li)能(neng)夠激(ji)勵員工(gong)工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)動力，提(ti)高(gao)員工(gong)工(gong)作(zuo)(zuo)效(xiao)率和(he)工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)完(wan)成效(xiao)果。通過(guo)(guo)推進管理(li)循環(huan)，各級主管領導人(ren)員和(he)下屬員工(gong)能(neng)夠自覺并勇于承擔組織(zhi)責任，完(wan)成各種工(gong)作(zuo)(zuo)任務。
績效管(guan)(guan)理(li)的發(fa)展包含三(san)(san)種觀(guan)(guan)點(dian)。第(di)(di)一(yi)種，組(zu)(zu)(zu)(zu)織觀(guan)(guan)。該(gai)觀(guan)(guan)點(dian)認(ren)(ren)為(wei)(wei)要從宏觀(guan)(guan)層次(ci)進行管(guan)(guan)理(li)，將組(zu)(zu)(zu)(zu)織作為(wei)(wei)績效管(guan)(guan)理(li)的對象。第(di)(di)二種，個(ge)體觀(guan)(guan)。這(zhe)種觀(guan)(guan)點(dian)認(ren)(ren)為(wei)(wei)員工(gong)是績效管(guan)(guan)理(li)的核心(xin)，應該(gai)堅持(chi)以人為(wei)(wei)本的思想激(ji)發(fa)員工(gong)積極性。第(di)(di)三(san)(san)種，綜合(he)(he)(he)觀(guan)(guan)。綜合(he)(he)(he)觀(guan)(guan)結合(he)(he)(he)前兩種觀(guan)(guan)點(dian)，認(ren)(ren)為(wei)(wei)員工(gong)與(yu)組(zu)(zu)(zu)(zu)織相互促進，通過激(ji)勵員工(gong)提高(gao)組(zu)(zu)(zu)(zu)織績效，組(zu)(zu)(zu)(zu)織發(fa)展增(zeng)強員工(gong)認(ren)(ren)同感。大部分研(yan)究都支持(chi)第(di)(di)三(san)(san)種觀(guan)(guan)點(dian)，并不斷研(yan)究適合(he)(he)(he)的績效管(guan)(guan)理(li)方法。
常(chang)見的績(ji)效管(guan)(guan)理(li)方(fang)法有(you)關鍵(jian)(jian)績(ji)效指標和平(ping)衡(heng)計分(fen)卡(ka)。關鍵(jian)(jian)績(ji)效指標是以(yi)企(qi)業(ye)戰略(lve)目標為(wei)導向，將企(qi)業(ye)目標逐級細(xi)分(fen)，并根據具體崗(gang)位(wei)涉及分(fen)解出具體的量化和質化指標，使得員工更加清(qing)楚自己的崗(gang)位(wei)職(zhi)責。平(ping)衡(heng)記分(fen)卡(ka)，則是在關鍵(jian)(jian)績(ji)效指標的基礎上，從(cong)財(cai)務、客(ke)戶、內(nei)部(bu)業(ye)務流程、學習與成長四(si)個方(fang)面建立一套綜合性的績(ji)效管(guan)(guan)理(li)指標。通過大(da)量的文(wen)獻比對，在針對中(zhong)小企(qi)業(ye)績(ji)效管(guan)(guan)理(li)的研究中(zhong)，平(ping)衡(heng)記分(fen)卡(ka)表現(xian)出了較好的適應性，對于不(bu)同(tong)特點的組織(zhi)都可以(yi)很好的推動戰略(lve)的制定與實施，全方(fang)面促進員工與組織(zhi)的協(xie)同(tong)。
二、H公司績效管理的現狀分析
（一）H公司(si)績效管(guan)理(li)的現狀
H公司是一家2020年成立的(de)(de)中小型房地(di)產公司，其營(ying)(ying)業(ye)收入在(zai)(zai)100萬元(yuan)至1000萬元(yuan)之(zhi)間(jian)(jian)波動不(bu)定(ding)，主營(ying)(ying)業(ye)務包括(kuo)房地(di)產經紀、房地(di)產咨詢，市場(chang)營(ying)(ying)銷策劃(hua)(hua)等。公司中25歲以下的(de)(de)員(yuan)工占(zhan)比59%，25歲到35歲之(zhi)間(jian)(jian)的(de)(de)員(yuan)工占(zhan)比35%，35以上員(yuan)工占(zhan)比6%。其中大部(bu)分(fen)員(yuan)工在(zai)(zai)銷售崗位占(zhan)比76%，12%在(zai)(zai)人(ren)事(shi)行(xing)政崗位，12%在(zai)(zai)管理(li)崗位。H公司對(dui)照別的(de)(de)公司制定(ding)了(le)一套包含績(ji)(ji)效計劃(hua)(hua)、績(ji)(ji)效實施、績(ji)(ji)效評(ping)估和績(ji)(ji)效反饋的(de)(de)績(ji)(ji)效管理(li)流(liu)程(cheng)。
1.績(ji)效(xiao)目標
H公(gong)司(si)績(ji)(ji)效目(mu)標的(de)(de)設置(zhi)是自(zi)上而下(xia)的(de)(de)。首(shou)先，在年會上公(gong)布下(xia)一年業(ye)績(ji)(ji)目(mu)標，該(gai)目(mu)標由公(gong)司(si)的(de)(de)總(zong)(zong)(zong)經理和各區銷(xiao)售總(zong)(zong)(zong)監(jian)一起(qi)結合市場的(de)(de)總(zong)(zong)(zong)體情況以及公(gong)司(si)本年的(de)(de)業(ye)績(ji)(ji)總(zong)(zong)(zong)和制(zhi)定。接(jie)著，由各個(ge)區域的(de)(de)總(zong)(zong)(zong)監(jian)接(jie)受業(ye)績(ji)(ji)目(mu)標的(de)(de)軍狀令，將(jiang)任務下(xia)達(da)至每個(ge)門店(dian)的(de)(de)店(dian)長。最后由其店(dian)長將(jiang)業(ye)績(ji)(ji)目(mu)標分(fen)配到(dao)每個(ge)人的(de)(de)手中。
2.績效實施
為了(le)更好的服務業主及購房者，H公(gong)司(si)制定了(le)日(ri)(ri)積(ji)分制度以(yi)此來監督每(mei)人每(mei)日(ri)(ri)的工(gong)作完成情況。銷售人員每(mei)天(tian)上班最低(di)需完成5分，包含必做項(xiang)和加(jia)分項(xiang)兩類。例如必做項(xiang)目(mu)客(ke)(ke)源與房源更進每(mei)10條(tiao)加(jia)1分，每(mei)新(xin)增房源——售房加(jia)2分、租房加(jia)1分；新(xin)增客(ke)(ke)源加(jia)1分等若干項(xiang)目(mu)。
3.績(ji)效考核
①績效周期
H公(gong)司(si)考(kao)核(he)(he)周期分(fen)為(wei)四(si)種，分(fen)別是：日量化考(kao)核(he)(he)、月考(kao)核(he)(he)、季度考(kao)核(he)(he)和(he)(he)年(nian)度考(kao)核(he)(he)。日量化考(kao)核(he)(he)是對一(yi)天工作的總(zong)結，也是對月、季度和(he)(he)年(nian)度考(kao)核(he)(he)的一(yi)個重要支撐。
②績效考核對象
公司目前的考(kao)核對象(xiang)主(zhu)要針對銷(xiao)售(shou)(shou)人員，其中對于銷(xiao)售(shou)(shou)部新人的考(kao)核在新人入(ru)職第(di)五天開始進行積分。
③考核標準(zhun)
根(gen)據(ju)(ju)考(kao)核周期不(bu)同評價標準也(ye)不(bu)同，日(ri)量化(hua)標準中15分為(wei)優(you)秀，5-10分為(wei)良好，5分以(yi)下(xia)為(wei)差。月考(kao)核將(jiang)日(ri)量化(hua)的數據(ju)(ju)加(jia)總(zong)，根(gen)據(ju)(ju)總(zong)數直接(jie)發放(fang)獎金。季度(du)和年度(du)考(kao)核則(ze)會(hui)根(gen)據(ju)(ju)業績(ji)總(zong)額對員工進行職位評級。
④考核指標
公(gong)司(si)的考(kao)核(he)指(zhi)(zhi)標以(yi)定量指(zhi)(zhi)標為(wei)主，包(bao)括業績額、新(xin)增房(fang)源數量、新(xin)增客(ke)戶(hu)數量、看房(fang)量、簽(qian)約(yue)量等。
4.績效反饋
在日量化和(he)月考核中，管理者會不(bu)定時的與績效優秀(xiu)和(he)績效較差的員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進行(xing)簡單(dan)的面談(tan)。對于新入職員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，管理者則會在員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)轉正時進行(xing)深入的交流。
（二） H公司績效(xiao)管理存(cun)在的(de)問題
H公(gong)司(si)的(de)(de)績(ji)效(xiao)管理看似完(wan)整(zheng)(zheng)構(gou)成循環，但(dan)是對員(yuan)工(gong)進行訪(fang)談和調(diao)查(cha)問(wen)卷的(de)(de)結果(guo)顯示，該公(gong)司(si)績(ji)效(xiao)管理關注的(de)(de)核心仍然是任務的(de)(de)完(wan)成情(qing)況。加之公(gong)司(si)內員(yuan)工(gong)年(nian)齡整(zheng)(zheng)體年(nian)輕，員(yuan)工(gong)的(de)(de)個性和其工(gong)作價值觀(guan)也給H公(gong)司(si)的(de)(de)績(ji)效(xiao)管理帶(dai)來及極大的(de)(de)挑戰。
1.缺乏溝通(tong)，員工(gong)不理(li)解管理(li)者決(jue)策
在績(ji)效實施過(guo)程中(zhong)，47%的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)不(bu)敢(gan)反(fan)饋問(wen)題(ti)，覺得管理(li)層對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)在工(gong)(gong)(gong)作中(zhong)反(fan)饋的(de)(de)(de)問(wen)題(ti)沒(mei)(mei)有(you)回應，30%的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)不(bu)會向管理(li)層反(fan)饋問(wen)題(ti)，僅23%的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)表(biao)示(shi)(shi)會向公(gong)司反(fan)饋問(wen)題(ti)。當管理(li)者進行決策(ce)調整(zheng)時，53%的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)對調整(zheng)表(biao)示(shi)(shi)無所(suo)謂，對自己(ji)工(gong)(gong)(gong)作沒(mei)(mei)有(you)太大影(ying)響；有(you)27%的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)表(biao)示(shi)(shi)不(bu)理(li)解管理(li)者決策(ce)調整(zheng)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，并認為因此目標完成情況受影(ying)響；僅有(you)20%的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)表(biao)示(shi)(shi)理(li)解，并提(ti)出給自己(ji)帶(dai)來了提(ti)升。
對于(yu)每月的(de)工作完成(cheng)情況，員工們表(biao)示無(wu)法完成(cheng)時，管(guan)理者(zhe)不會(hui)過多(duo)詢問(wen)過程(cheng)只關(guan)注結(jie)果(guo)。在績(ji)效考核結(jie)束，雖然有(you)績(ji)效反(fan)饋(kui)環節，但是反(fan)饋(kui)僅針對績(ji)效結(jie)果(guo)突出和(he)績(ji)效結(jie)果(guo)較差的(de)人。
2.考核指標單一(yi)，忽略定性(xing)指標
H公(gong)(gong)司目前對(dui)銷(xiao)售部門設(she)置量化(hua)(hua)積(ji)分(fen)的(de)(de)考核(he)方式，37%的(de)(de)員工(gong)對(dui)考核(he)指標(biao)表示(shi)不滿意。公(gong)(gong)司過分(fen)關(guan)注量化(hua)(hua)的(de)(de)結果，同時日積(ji)分(fen)制中(zhong)包含必做(zuo)項，對(dui)于年輕員工(gong)來(lai)說，他們(men)更看(kan)重(zhong)在工(gong)作中(zhong)的(de)(de)收獲和體驗(yan)，不愿在工(gong)作中(zhong)受到(dao)(dao)過多束縛。房(fang)地產銷(xiao)售的(de)(de)工(gong)作靈活度大于普通門店銷(xiao)售人(ren)員，員工(gong)需要奔波于各個(ge)樓盤和業主(zhu)之間(jian)，待在辦(ban)公(gong)(gong)室(shi)的(de)(de)時間(jian)較少。另外房(fang)地產銷(xiao)售也屬于服(fu)務(wu)的(de)(de)一(yi)種，讓(rang)顧客感受到(dao)(dao)優質的(de)(de)服(fu)務(wu)也能提高銷(xiao)售額(e)，而H公(gong)(gong)司卻忽略了服(fu)務(wu)質量這一(yi)類定性指標(biao)。
3.績效結果(guo)運用單一，激勵(li)效果(guo)不(bu)足
在(zai)被問及績(ji)(ji)效(xiao)結果在(zai)公司中(zhong)被如何(he)運用時，74%的(de)(de)員工(gong)(gong)表示用于績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)的(de)(de)發(fa)放(fang)(fang)，26%的(de)(de)員工(gong)(gong)表示用于職(zhi)位晉升。H公司的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)結果主要還是用來進行獎懲(cheng)，員工(gong)(gong)對(dui)績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)的(de)(de)理解也停留在(zai)工(gong)(gong)資(zi)的(de)(de)發(fa)放(fang)(fang)，在(zai)培訓、職(zhi)業(ye)生涯規劃等(deng)方面(mian)的(de)(de)運用不足，對(dui)員工(gong)(gong)的(de)(de)激勵效(xiao)果不足。
三、H公司績效管理的優化策略
H公(gong)(gong)司在(zai)績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)上的出現的問題有(you)多種(zhong)原(yuan)因，一(yi)(yi)方面H公(gong)(gong)司是新成(cheng)立的公(gong)(gong)司，績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)制度引用(yong)自別的公(gong)(gong)司，沒有(you)與公(gong)(gong)司本(ben)身情況結合。另(ling)一(yi)(yi)方面H公(gong)(gong)司組織結構簡單(dan)，員(yuan)工素質(zhi)層次(ci)不(bu)齊，在(zai)制度的理(li)(li)解(jie)(jie)(jie)上有(you)偏差。最后，公(gong)(gong)司對于(yu)績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)的理(li)(li)解(jie)(jie)(jie)還在(zai)于(yu)表面，重視(shi)考核結果，忽略人本(ben)身，并且(qie)員(yuan)工都比較年輕，員(yuan)工對績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)的不(bu)理(li)(li)解(jie)(jie)(jie)也會(hui)影響績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)的順利(li)實施。因此，H公(gong)(gong)司的績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)需(xu)要在(zai)堅持以人為本(ben)的基礎(chu)上，結合公(gong)(gong)司現狀進行優化。
(一(yi)) 績(ji)效管理(li)優化原則
1.以人為本
人不僅(jin)指員(yuan)(yuan)工還包含顧(gu)(gu)客(ke)等其(qi)他利益相關者(zhe)(zhe)。對于員(yuan)(yuan)工，不能只關注(zhu)績效結果，還要關注(zhu)員(yuan)(yuan)工的成(cheng)(cheng)長與發展(zhan)(zhan)。對于顧(gu)(gu)客(ke)，要關注(zhu)顧(gu)(gu)客(ke)在看房、購房等交易過程(cheng)中的體(ti)驗。對于管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)，要讓管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)形成(cheng)(cheng)團隊意識(shi)，帶(dai)領(ling)員(yuan)(yuan)工發展(zhan)(zhan)，改善管(guan)理(li)方法。最后(hou)通(tong)過三者(zhe)(zhe)的良性循環，共(gong)同促進績效提(ti)升。
2.定性與定量結(jie)合
H公(gong)司(si)現行績(ji)效管理(li)主(zhu)要針(zhen)對的是銷售(shou)(shou)人(ren)員，銷售(shou)(shou)人(ren)員也屬于服務人(ren)員的一(yi)種。在考核指標中不能(neng)只關注員工業績(ji)完成(cheng)情況(kuang)，一(yi)味量(liang)化(hua)考核指標，也應該關注在銷售(shou)(shou)過程中給顧客帶來的服務體驗，增加定性指標。
3.激勵原則
績(ji)效管理(li)不是圍繞(rao)績(ji)效考(kao)核展開，而(er)是為了激勵(li)員(yuan)工(gong)。對績(ji)效結果的(de)運用(yong)不能僅停(ting)留在績(ji)效工(gong)資的(de)發(fa)放和晉升(sheng)這(zhe)兩個方面，應(ying)該(gai)全方位的(de)應(ying)用(yong)在各個方面，結合(he)員(yuan)工(gong)個人需(xu)要進(jin)行激勵(li)。
(二) 績效管理優化策(ce)略
1.注重績效溝(gou)通，尊重員工意見
在績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理中(zhong)(zhong)，溝(gou)通(tong)(tong)應該貫穿與(yu)整個績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理過程中(zhong)(zhong)，及時記錄(lu)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)行(xing)(xing)為進行(xing)(xing)糾偏(pian)，幫(bang)助員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)完成任(ren)務或是發現問題(ti)(ti)，拉近組(zu)織與(yu)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)距離。績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)計劃階段(duan)，管(guan)(guan)理者在目標設置時需要與(yu)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進行(xing)(xing)溝(gou)通(tong)(tong)，邀請員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)共同制定考核內容(rong)，增加員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)組(zu)織認同感。同時，通(tong)(tong)過績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)前期溝(gou)通(tong)(tong)幫(bang)助員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)梳(shu)理工(gong)(gong)作(zuo)內容(rong)，理解(jie)工(gong)(gong)作(zuo)目標。績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)實施階段(duan)，及時了(le)解(jie)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)目標完成進度，面對突發狀(zhuang)況或是問題(ti)(ti)幫(bang)助員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進行(xing)(xing)目標調整。績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核結束后，確保(bao)與(yu)每(mei)一位員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)都進行(xing)(xing)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)反饋(kui)溝(gou)通(tong)(tong)，引導員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)主(zhu)動開口(kou)，為下一次績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)改進總結經驗。同時，構建(jian)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)申(shen)訴渠道，讓有問題(ti)(ti)的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)有機會反饋(kui)和溝(gou)通(tong)(tong)。
2.增加定性指(zhi)標(biao)，績效管理柔性化
根據H公司的性質，在該公司銷售人員(yuan)(yuan)的績效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)指(zhi)標(biao)(biao)中(zhong)應該增加與服務顧(gu)客相關的指(zhi)標(biao)(biao)，如(ru)顧(gu)客滿(man)意(yi)度(du)、內部滿(man)意(yi)度(du)、創新工(gong)作(zuo)等指(zhi)標(biao)(biao)。將公司原本的日量化考(kao)核(he)(he)(he)指(zhi)標(biao)(biao)更改為(wei)月考(kao)核(he)(he)(he)指(zhi)標(biao)(biao)，延長考(kao)核(he)(he)(he)周(zhou)期，并(bing)為(wei)每一(yi)項指(zhi)標(biao)(biao)賦予權重。基于以上綜(zong)合性指(zhi)標(biao)(biao)而形成的績效(xiao)目(mu)標(biao)(biao)并(bing)不(bu)是固定不(bu)變(bian)的。根據績效(xiao)管理柔性化的研究，目(mu)標(biao)(biao)的更迭可(ke)(ke)以提(ti)升顧(gu)客滿(man)意(yi)度(du)；同時，可(ke)(ke)以把公司變(bian)為(wei)平臺，為(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)提(ti)供資源支持，推動(dong)員(yuan)(yuan)工(gong)的自我(wo)驅動(dong)感。
3.豐(feng)富激(ji)勵手段，增加考核(he)結果的運用
績(ji)(ji)效(xiao)管理的(de)目的(de)在于激勵員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)行為，重點在如何激勵，而不(bu)是獲取(qu)績(ji)(ji)效(xiao)結果進行獎(jiang)罰。應該將物(wu)質(zhi)激勵與精(jing)神(shen)激勵相結合，了解員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)需(xu)求、愛好(hao)，豐富(fu)獎(jiang)勵形(xing)式(shi)，吸(xi)引(yin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)參(can)與。關注員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)職業生涯(ya)規(gui)劃，在滿足(zu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)物(wu)質(zhi)需(xu)求的(de)基礎上，心理的(de)自尊成(cheng)就感也需(xu)要滿足(zu)。明(ming)晰的(de)職業生涯(ya)發展道(dao)路能(neng)讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)明(ming)確個人(ren)前進的(de)方向，將績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)結果結合在員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)職業生涯(ya)規(gui)劃中(zhong)，不(bu)僅僅是晉升加薪(xin)，還應包含(han)不(bu)同階(jie)段能(neng)力的(de)培養。培訓也應該成(cheng)為績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)結果應用的(de)一(yi)方面。對于考核(he)(he)結果優(you)秀的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)提(ti)供進修學習的(de)機會(hui)，對考核(he)(he)結果連續多次(ci)在末尾的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)也可(ke)以通過培訓進行提(ti)升。
四、結論
中小(xiao)企(qi)業(ye)績效(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)優化(hua)不能一蹴(cu)而就。以H公(gong)司(si)為(wei)例，該公(gong)司(si)在績效(xiao)管(guan)理(li)(li)初期借(jie)鑒(jian)別的(de)(de)(de)(de)公(gong)司(si)的(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)方法，雖(sui)然看上去(qu)構成循環，但是(shi)(shi)其(qi)管(guan)理(li)(li)在于(yu)表面，沒(mei)有深入與員工(gong)建立聯(lian)系。員工(gong)認(ren)同(tong)感(gan)、責任感(gan)較低，短時間內可以維持一定的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)產出，但是(shi)(shi)不利于(yu)長(chang)期發展。中小(xiao)企(qi)業(ye)應該利用(yong)規模小(xiao)的(de)(de)(de)(de)特點，以人為(wei)本(ben)，加(jia)強(qiang)與員工(gong)的(de)(de)(de)(de)溝通，采用(yong)多樣的(de)(de)(de)(de)激勵手段，管(guan)理(li)(li)過程剛(gang)柔并濟。本(ben)文的(de)(de)(de)(de)研究是(shi)(shi)個(ge)案(an)研究，只能為(wei)相似企(qi)業(ye)起(qi)借(jie)鑒(jian)作用(yong)，中小(xiao)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)管(guan)理(li)(li)優化(hua)還是(shi)(shi)應該結合企(qi)業(ye)實際，循序(xu)漸進的(de)(de)(de)(de)進行管(guan)理(li)(li)方法的(de)(de)(de)(de)融合與發展。
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